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Avoir une mutuelle permet de se faire rembourser le ticket modérateur et les dépassements d’honoraires éventuellement pratiqués par les professionnels de santé. La loi du 14 juin 2013 prévoit la généralisation de la couverture santé à l’ensemble des salariés du secteur privé d’ici à 2016. Qu’en est-il ?

Que prévoit la loi ?
La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi prévoit la généralisation de la couverture santé à l’ensemble des salariés du secteur privé et instaure un délai de négociation.
À défaut d’accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l’employeur doit négocier avec les représentants du personnel de l’entreprise. Si ces négociations n’aboutissent pas, il doit mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier 2016.
Dans tous les cas, il doit donc souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi.

Quelles garanties minimales dans le contrat proposé par l’employeur ?
Le décret n°2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d’assurance complémentaire santé des salariés définit les niveaux de couvertures minimales que devra proposer toute mutuelle d’entreprise, soit la prise en charge :
- de l’intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions ;
- de la totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation ;
- des frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel ;
- des frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple.
L’employeur doit participer à au moins la moitié de la cotisation, le salarié en payant le reste.

Quelles conditions de refus de la part du salarié ?
Le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas, par exemple :
- si le salarié a déjà souscrit une complémentaire santé individuelle et si le dispositif de prévoyance prévoit la possibilité de ne pas adhérer ;
- si le salarié est déjà couvert en tant qu’ayant droit (du conjoint par exemple) et si le dispositif prévoit cette possibilité de dispense ;
- si le dispositif est mis en place par décision unilatérale de l’employeur et n’est pas intégralement pris en charge par ce dernier, alors que le salarié était déjà présent dans l’entreprise.
Voir d’autres cas possibles de refus.

Sources : Service-Public.fr et Droit-finances.net ...