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Focus sur quelques mesures en matière de travail figurant dans la nouvelle loi d'urgence du 17 juin 2020

Focus sur quelques mesures en matière de travail figurant dans la nouvelle loi d'urgence du 17 juin 2020

30 Juin 2020

Ressources humaines - Toutes


La loi du 17 juin 2020 contient dix habilitations à légiférer par ordonnances et des dispositions dans des domaines divers, pour répondre à la sortie de la crise sanitaire (travail, justice, économie, conséquences du Brexit...), et elle complète les mesures d’urgence déjà prises pour affronter l’épidémie de Covid-19. Focus sur quelques-unes des dispositions en matière de travail qui y sont inscrites…

Assouplissement du régime des CDD et des contrats d’intérim (articles 5 et 41)
Depuis le 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire, peuvent être conclus ou renouvelés de manière dérogatoire pour une durée totale de 36 mois :
• les CDD conclus en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail par les entreprises d’insertion et par les associations intermédiaires concluant avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
• les contrats de mission des entreprises de travail temporaire d’insertion ;
• les contrats uniques d’insertion et le versement des aides à l’insertion professionnelle qui y sont associées (sans préjudice des durées supérieures à 36 mois) ;
• les contrats conclus par les entreprises adaptées, sans que la durée du renouvellement n’excède le terme de l’expérimentation prévue soit le 31 décembre 2022.

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid-19, jusqu’au 31 décembre 2020 (date conclusion des contrats) et par dérogation au droit commun, un accord collectif d’entreprise - conclu au sein de l'entreprise utilisatrice pour les contrats d'intérim -, dont les dispositions prévalent à celle d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet, peut :
• fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD/un contrat de mission.
Pour les CDD, cette mesure ne vise pas ceux conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de personnes sans emploi ni l’hypothèse où l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Pour les contrats d'intérim, le nombre maximal de renouvellements possibles ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
En outre, cet accord collectif d’entreprise peut :
• pour les CDD : fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable ;
• pour les contrats d'intérim, autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par le droit commun visé à l’article L. 1251-6 du Code du travail.

Assouplissement de l’intéressement dans les TPE (article 18)
De manière dérogatoire, l’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés dépourvue de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du CSE peut mettre en place, par décision unilatérale, un régime d’intéressement pour une durée comprise entre 1 et 3 ans, à la condition qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable ni n’ait été conclu dans l’entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de cette décision unilatérale.
Il en informe les salariés par tous moyens.
Le régime d’intéressement mis en place unilatéralement vaut accord d’intéressement avec application de l’ensemble du régime de cet accord (hormis les exceptions prévues par la loi).
Au terme de la période de validité de l’accord susvisé, le régime d’intéressement ne peut être reconduit dans l’entreprise concernée qu’en empruntant l’une des modalités non dérogatoires prévues par la loi à savoir :
• par convention ou accord collectif de travail ;
• par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
• par accord conclu au sein du CSE ;
• à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet d'accord proposé par l’employeur. Lorsqu’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Adaptation des règles de mise à disposition de main-d’œuvre (article 52)
Jusqu’au 31 décembre 2020, les dispositions relatives au prêt de main-d’œuvre sont adaptées :
• la convention de mise à disposition peut porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés ;
• l’avenant au contrat de travail peut ne pas comporter les horaires d’exécution du travail. Il précise dans ce cas le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié ;
• l’information et la consultation préalables du CSE peuvent être remplacées par une consultation sur les différentes conventions signées, effectuée dans le délai maximal d’un mois à compter de la signature de la convention de mise à disposition ;
• lorsque l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 et qu’elle relève de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale déterminés par décret, les opérations de prêt de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif pour les entreprises utilisatrices, même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.

Dispositif spécifique d’activité partielle (article 53)
Il s’agit d’un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Concrètement, ce nouveau dispositif permettra de majorer d’une part l’indemnité horaire versée aux salariés (majoration pourcentage), d’autre part le montant de l’allocation versée à l’employeur.
L’employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve d’être couvert :
• soit par un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
   Cet accord définit :
   • la durée d’application de l’accord ;
   • les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifique ;
   • les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre ;
   • les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi.
   Un décret en Conseil d’État est attendu pour préciser le contenu de l’accord.
• soit par la conclusion d’un accord collectif de branche étendu.
   L’entreprise qui souhaite bénéficier du régime d’activité partielle spécifique en application d’un accord de branche élabore, après consultation du CSE, lorsqu’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi.
   Les conditions d’application et de renouvellement du document seront précisées par décret.
Ne sont pas éligibles au régime d’activité partielle spécifique :
- les salariés bénéficiant d’une indemnisation intégrale du fait qu’ils sont en formation pendant les heures chômés au titre de l’activité partielle (article L. 5122-2 alinéa 2 du Code du travail) ;
- les dispositions relatives à l’individualisation de l’activité partielle (article 10 ter de l’ordonnance du 27 mars 2020) ;
- les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant l’entrée en vigueur de la présente loi.
Ce dispositif est applicable aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.

Source : LegiSocial

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