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Source : Lilian PITAULT - IFCL Consultants

Quelques précisions à destination des professionnels des Ressources Humaines sur le DIF apportées par Lilian PITAULT.

Le droit individuel à la formation est présenté par les partenaires sociaux comme un double droit pour le salarié :

le droit de capitaliser un crédit personnel d'heures (20 heures / an) pour la formation,

le droit de prendre l'initiative de demander à suivre une formation en utilisant ce crédit d'heures.

Par contre, il ne s'agit pas d'un droit de décision en matière de formation : le DIF ne peut, sauf exception, être mis en oeuvre par la seule volonté du salarié.


En effet : à la logique traditionnelle qui opposait le plan de formation et le congé individuel de formation (deux dispositifs relevant de décisions unilatérales, de l'employeur dans un cas et du salarié dans l'autre), le DIF vient ajouter une logique de contractualisation du départ en formation.



A ce titre, le DIF est moins un droit (au sens du droit aux congés payés par exemple) qu'une incitation forte à la négociation individuelle en matière de formation professionnelle.



Cette logique de négociation, n'est pas limitée par la loi puisque, sous réserve d'abus de droit ou de discrimination, l'entreprise dispose de la possibilité de refuser la mise en oeuvre du DIF aux salariés qui en font la demande.



En tout état de cause, l'entreprise devra justifier le refus de DIF et indiquer le motif qui conduit à repousser la demande : absence de moyens financiers, formation en dehors des priorités de l'entreprise, etc.


Cette obligation de motivation impose donc à toute entreprise de définir une politique en matière de DIF sur laquelle elle pourra fonder les réponses apportées aux salariés.




Le plan de formation et la consultation des IRP (instances représentatives du personnel).


Si pour le bilan des plans de formations 2003 et 2004 (réunion à effectuer avant le 14 Novembre) il n'y a pas de changement notoire, la présentation du plan 2005 (le 31 Décembre au plus tard), doit elle tenir compte des modifications apportées par la loi.


Les documents, transmis par l'employeur (3 semaines avant la date de la réunion, est-il besoin de le répéter) doivent en effet préciser la nature des actions de formation proposées en distinguant celles liées à l'adaptation au poste de travail, celles liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, et enfin celles liées au développement des compétences.


La loi prévoit également que les délibérations du comité d'entreprise (à défaut, des délégués du personnel) doivent porter sur :

Les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation,

La mise en oeuvre du DIF

A défaut de parler réellement de mise en oeuvre compte tenu du manque de lisibilité pour cette fin d'année, on s'attachera dans un premier temps à présenter globalement les dispositifs (caractéristiques, publics concernés, priorités...).



La mise en oeuvre du DIF pouvant faire notamment l'objet d'une consultation plus poussée avec les représentants du personnel pour exposer ou définir la " stratégie " retenue en la matière. ...